Залучення нових працівників — одна з найвідповідальніших задач для бізнесу. В умовах високої конкуренції на ринку праці та зростаючих очікувань від кандидатів, роботодавцям важливо не лише знайти кваліфікованого фахівця, а й переконатися, що він дійсно зможе впоратися з поставленими завданнями.
Щоб уникнути зайвих ризиків, деякі компанії йдуть шляхом найменшого спротиву — оформлюють “стажування” або укладають цивільно-правові договори на випробувальний період. Проте такий підхід може призвести до юридичних проблем: за фактом допуску до роботи без належного оформлення закон передбачає штрафи та інші наслідки.
Натомість трудове законодавство пропонує цілком легальний і доволі гнучкий інструмент — трудовий договір із випробувальним терміном. У цій статті ми розповімо, чим такий договір відрізняється від стажування чи ЦПД, які має особливості, коли його не можна застосовувати, як правильно його оформити і як безпечно для бізнесу припинити співпрацю.
Стажування vs випробування: що краще для бізнесу?
Стажування часто використовується як “пробний” формат співпраці. Але зазвичай воно не передбачає належного оформлення трудових відносин. Дехто з роботодавців вважає, що так простіше: не треба підписувати трудовий договір, сплачувати податки чи займатися кадровою документацією.
Однак не всі працівники готові працювати в “тіні”. А у випадку конфлікту вони можуть використати факт неналежного оформлення проти роботодавця. За допуск до роботи без трудового договору Держпраця може накласти штраф у понад 67 тисяч гривень за кожного працівника. Тому стажування як замінник трудового договору — ризикований варіант.
На відміну від цього, випробувальний термін — законна частина трудового договору, яка дозволяє роботодавцю перевірити працівника без порушення вимог КЗпП.
Що таке випробувальний термін?
При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про випробування. Це дає змогу оцінити, наскільки кандидат підходить для роботи на конкретній посаді. Головна умова — така домовленість має бути прописана і в договорі, і в наказі про прийняття на роботу.
Без згадки про випробування у наказі або договорі період роботи автоматично вважається звичайним — тобто працівника вже не можна звільнити за “невиправдані очікування”, лише на загальних підставах.
Кому не можна встановлювати випробувальний термін
Згідно зі статтею 26 КЗпП, випробування не встановлюється, зокрема:
- неповнолітнім (до 18 років);
- молодим спеціалістам і робітникам після завершення навчання;
- особам з інвалідністю, направленим на роботу;
- вагітним жінкам і одиноким матерям з дітьми до 14 років або дітьми з інвалідністю;
- особам, яких приймають після стажування, конкурсу чи переведення;
- тимчасовим працівникам, внутрішньо переміщеним особам;
- тим, хто працевлаштовується в іншу місцевість або строком до 12 місяців.
Список доволі широкий, тож перед тим, як погоджувати випробування — варто перевірити, чи це взагалі дозволено для конкретного кандидата.
Який строк випробування допустимий?
Як правило, строк випробування не може перевищувати 3 місяців. В окремих випадках — до 6 місяців, але лише за погодженням з профспілкою (якщо така діє на підприємстві).
Для робітничих професій тривалість обмежена ще жорсткіше — максимум 1 місяць.
До цього строку не включаються дні, коли працівник фактично не працював (наприклад, був на лікарняному чи у відпустці).
Що відбувається після закінчення випробування?
Якщо строк випробування завершився, а працівник продовжує працювати — він автоматично вважається таким, що пройшов випробування. З цього моменту будь-яке звільнення можливе лише на загальних підставах.
Але якщо роботодавець вважає, що працівник не відповідає займаній посаді, його можна звільнити ще до завершення випробувального терміну, попередивши письмово за три дні.
Як правильно звільнити працівника, який не пройшов випробування?
Закон (ст. 40 КЗпП, п. 11) дозволяє звільнення працівника під час випробувального строку без згоди профспілки за підставою: “невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування”.
Але важливо правильно оформити документи. У наказі про звільнення має бути вказано саме цю підставу. Недостатньо просто зазначити “незадовільний результат”. Варто додати коротке обґрунтування: які саме завдання виконувались неналежно, у чому полягала невідповідність. Ідеально — зафіксувати це з прикладами або висновками керівника.
Висновок
Випробувальний термін — не просто формальність, а законний і дієвий інструмент, який дозволяє оцінити працівника до того, як укласти з ним повноцінні трудові відносини на невизначений строк.
Так, оформлення потребує трохи більше зусиль, ніж “просто стажування”, але це вберігає від юридичних ризиків і штрафів за допуск до роботи без договору.
Якщо вам потрібна допомога з кадровими питаннями — від підготовки трудових договорів до правильного оформлення звільнень — звертайтесь в Idealist. Ми допоможемо зробити усе законно, безпечно і зручно.